Ontslag: via het UWV of naar de mediator?

Ondanks dat het ons economisch weer meer voor de wind gaat, is ontslag helaas nog steeds aan de orde van de dag. Dat kan nog steeds zijn vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Maar de meest voorkomende ontslagreden in mijn praktijk is het onderling conflict, of ‘verschil van inzicht’, zoals dat in de juridische procedure vaak mooi wordt geformuleerd.

Arbeidsconflict leidt vaak tot ziekte

Een conflict op de werkvloer kan variëren van een wezenlijk meningsverschil tot het elkaar negeren en zelfs pesterijen. Dit kan spelen tussen een werknemer en diens leidinggevende of de directie, maar ook een conflict tussen werknemers onderling kan uiteindelijk leiden tot ontslag. In veel gevallen mondt een arbeidsconflict uit in een ziekmelding van de werknemer. Meestal is er in medisch opzicht niet echt iets aan de hand, maar geeft de stress van het conflict allerlei klachten.

De vraag die dan rijst is: Welke weg kun je als werkgever, maar ook als werknemer, het beste bewandelen? Volg je de ontslagprocedure via het UWV of rechter, of schakel je (eerst) een mediator in? Ik geef een korte schets van de voor- en nadelen van beide routes:

Ontslagprocedure via UWV of Kantonrechter

• Voordelen – snel duidelijkheid:
  Deze route is duidelijk en vastomlijnd: de werkgever dient een aanvraag voor toestemming tot ontslag bij het UWV in en de werknemer kan zich daartegen schriftelijk verweren. Binnen een afzienbare periode (circa twee maanden) geeft het UWV een uitspraak: het ontslag mag worden gegeven, of niet. Ditzelfde traject geldt voor een ontslagprocedure bij de Kantonrechter. Partijen weten betrekkelijk snel waar ze aan toe zijn. Er kan dus een concrete inschatting worden gemaakt van de kosten.

• Nadelen – geen echte oplossing:
  De formele ontslagroute biedt geen ruimte voor een oplossing van het onderliggende arbeidsconflict. Integendeel zelfs. In veel gevallen wordt hierdoor eerder ‘olie op het vuur gegooid’. Zolang een werknemer ziek is, is geen ontslag mogelijk, ook al heeft het UWV daarvoor toestemming gegeven. Daarop zijn wel een paar uitzondering, maar dat is stof voor een volgende blog. En er bestaat altijd een risico dat het UWV of de rechter de ontslagaanvraag afwijst. In dat geval zijn partijen vaak nog verder van huis. Ik heb in die situaties wel werknemer en werkgever aan mijn mediation-tafel gehad. De conclusie was in al deze gevallen dat beiden er spijt van hadden dat ze niet al eerder een mediation-traject waren ingaan.

Mediation

• Voordelen – duurzame oplossing op maat:
  In het gesprek met de mediator kan de oorzaak van het conflict boven tafel komen. Door onder deskundige begeleiding de ‘angel’ uit het arbeidsconflict te halen, ontstaat er ruimte voor een oplossing waar zowel de werkgever als de werknemer achter kunnen staan. En dat kan heel goed alsnog dat ontslag zijn, maar dan onder voorwaarden die voor beiden acceptabel zijn. In een mediation-traject heb je beiden dus veel meer mogelijkheden voor een oplossing. Het UWV geeft enkel wel of geen toestemming voor ontslag, maar bepaalt verder niets over andere (financiële) voorwaarden. De Kantonrechter geeft wel een beslissing over een ontslagvergoeding, maar is daarbij gebonden aan de wettelijke regels. Aan de mediation-tafel kun je een deal op maat met elkaar sluiten. En dat kan ook heel goed in een kort tijdsbestek. In mijn praktijk zie ik dat de meeste arbeidsmediation-trajecten ook binnen twee maanden zijn afgerond.

• Nadeel – als mediation niet lukt:
  Ik kan eigenlijk maar één nadeel noemen: Er bestaat altijd een risico dat de mediation niet slaagt. In dat geval is er wellicht (kostbare) tijd verloren gegaan. Alhoewel mijn ervaring leert dat dit risico over het algemeen niet zo groot is. En een andere kanttekening bij dit nadeel is dat een poging tot een constructief gesprek eigenlijk nooit kwaad kan.

Conclusie

Indien er sprake is van een conflict of dieper liggend meningsverschil met een medewerker, dan heeft een mediation-traject duidelijk voordelen voor beide partijen boven de gang naar het UWV. De formele ontslagprocedure leent zich vooral voor een ontslag op puur bedrijfseconomische gronden.

Overigens kan mediation ook heel goed preventief worden ingezet. Een of twee gesprekken met een mediator kunnen dan een ontslag of verder escaleren van het meningsverschil mogelijk voorkomen. De mediator kan helpen om het onderlinge gesprek in goede banen te leiden en de kou uit de lucht te halen. De medewerker gaat dan weer met plezier aan de slag en de rust binnen het bedrijf, afdeling of team keert terug. Kortom: een win-win situatie, en dat is precies wat mediation beoogt!

Klik op onderstaande button voor meer informatie of het direct maken van een afspraak.

Neem contact op  Maak een afspraak